１月の離職は「12月の仕込み」で防ぐ。
社員を再起動する「リ・オンボーディング」のススメ
更新日：2025年12月22日
▼年明けの離職を防ぐ「リ・オンボーディング」実践ガイド▼
年末の慌ただしさに追われるこの時期。人事担当者や管理職の皆様の中には、従業員の「年明けのエンゲージメント低下」を懸念されている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
年末年始、一人で静かに過ごす時間は、従業員にとって絶好の「キャリア見直し期間」になります。もし、仕事に対して「やりがいが感じられない」「今の会社にいても先が見えない」と感じている状態で休みに入れば、1月の仕事始めに「やっぱり辞めよう」という決断を下すリスクが高まる可能性もあります。
そこで今注目されているのが、新入社員だけでなく既存社員に対して「再度の歓迎と動機づけ」を行う「リ・オンボーディング」という考え方です。今回は、多忙な管理職でも今日から現場で実践できる、3つのスモールステップをご紹介します。人事の方は各部署の管理職の方にぜひ本記事をご紹介ください。
12月から1月にかけてのわずかな期間、管理職や人事が意識的に「再点火（リ・オンボーディング）」の仕掛けを行うことで、離職リスクを下げることができます。
重要なのは、特別な制度作りではなく、日々のコミュニケーションの中に「心理的な安心感」と「未来への期待」を組み込むことです。
ここでは、忙しい現場でも明日から取り組める具体的な3つのステップを解説します。
年末に「あぁ、あれが残っているな…」「あの件、年明けに上司からつつかれるだろうな…」という不安や未完了感を抱えたまま休むと、休暇中も脳の一部は常に仕事モード（警戒状態）のままになり、真の意味でリラックスすることができません。これを「心理的負債」と呼び、蓄積されると年始の激しい「出社拒否感」に繋がります。
●具体的なアクション
面談の時間をとるとベストですが、難しい場合は帰り際の数分やチャットで、「今年、心残りになっていることや、来年早々に片付けたい懸念点はある？」と軽く一言投げかけてみましょう。
●充実のポイント
部下から懸念点が出てきたら、その場で解決しようとしなくてOKです。
「それは1月〇日の午前中に一緒に整理する時間を取ろう。それまでは一旦忘れて、しっかり休んで」と、「再開のタイミング」を上司が指定すると効果的です。
これにより、部下の脳は「今は考えなくていい」という「許可」を得た状態になり、未完了のタスクが抱えるストレスから解放されます。
休暇明け、心身ともに「休日モード」から「仕事モード」へ切り替えるには大きなエネルギーを要します。
いきなり溜まった未読メールの処理や数字の報告から始めると、脳は一気に現実に引き戻され、激しい疲弊（リアリティ・ショック）を起こします。
これを防ぐのが、心のアイドリングとしての「対話」です。
●具体的なアクション
始業初日の最初の30分を、雑談を兼ねたチームミーティングや1on1などに充ててみましょう。業務連絡は後回しにし、「今年、個人的にどんな風に過ごしたいか？」を緩く共有し合うことから始めます。
●充実のポイント
「仕事の抱負」を強制するのではなく、まずは個人の「興味」を先に引き出すことが重要です。自分の「やりたいこと」と「仕事」が重なっていることを再認識できれば、仕事へのエンジンは自然と再点火されます。
今回の内容をより詳細なステップにまとめた実践ガイドをご用意しました！
▼年明けの離職を防ぐ「リ・オンボーディング」実践ガイド▼
▼掲載内容▼
このガイドをデスクに置いておくだけで、チームの離職リスクを最小限に抑え、最高の状態で新年をスタートさせることができます。
離職防止やエンゲージメント向上と聞くと、何か特別な制度や多大な労力が必要だと思われがちです。しかし、最も効果的なのは、従業員が「自分はここにいてもいいんだ」「来年はこれを頑張ってみたい」と思えるほんの少しのきっかけを提供できるかどうかです。年末のちょっとした「お疲れ様」の一言や、年始の「今年はどんな年にしたい？」という問いかけの積み重ねが、組織としての底力になります。
私たちは、日々現場で奮闘する皆様が、一人ひとりの社員とより深く、前向きな対話ができることを応援しています。
ぜひ、今回ご紹介したアクションやツールを活用して、チーム全員が笑顔で「今年も頑張ろう！」と言い合える、最高の仕事始めを迎えてください！
