入社して10年目ほどの中堅社員は、組織において中核的な役割を担いながらも、キャリアの迷いや停滞を感じやすい層です。現場の中では一定の信頼を得ていても、「この先どうありたいか」「自分はどんな強みを持っているのか」が見えにくくなる時期でもあります。
こうした“見えにくさ”は、決して本人の能力や意欲の問題ではありません。むしろ、ある程度経験を積んだからこそ、様々なことが見え、迷いや停滞感を感じやすくなるのです。

その解決策として以下の記事で、中堅社員のキャリア自律を企業が支援する意義と簡単な支援方法について紹介しました。

中堅社員のキャリア自律支援を企業で支援する意義と支援方法

本コラムでは、中堅社員のキャリア自律に向けた具体的なプロセスと、それを踏まえた支援方法についてご紹介します。
また、キャリア自律は考えるだけでなく、実際に行動化していくことが重要です。ここではどのように「行動変容」を促していくかについてもご紹介します。

①キャリア自律のプロセス

キャリア形成の６つのステップ

自己理解を促すアセスメントツールは多岐にわたりますが、ここではその目的と測定対象によって、以下の3つのタイプに分類してご紹介します。

（１）パーソナリティ・性格傾向を可視化するアセスメント

個人の行動パターンや思考の癖、対人関係における特性などを測定します。代表的な理論としては、「ビッグファイブ理論」や「MBTI（16パーソナリティ）」などが有名です。

測定内容の例: 協調性、外向性、神経症傾向、誠実性、開放性など

活用シーンの例: チームビルディング、リーダーシップ開発、コミュニケーション研修

（２）仕事における価値観・興味を可視化するアセスメント

仕事に対するモチベーションの源泉や、どのような環境で力を発揮しやすいかといった個人の内面的な志向性を測定します。カードソートなどの簡易ツールで自身の志向性を言語化するといった手法もあります。

測定内容の例: 貢献欲求、安定志向、挑戦意欲、報酬への関心、キャリアアンカーなど

活用シーンの例: キャリア面談、エンゲージメントサーベイ、評価制度の見直し

（３）能力やスキルを可視化するアセスメント

業務遂行に必要となる特定の能力や、潜在的なスキルを測定します。近年注目されている「ポータブルスキル（業種や職種を超えて活用できる汎用性の高いスキル）」の可視化も含まれます。

測定内容の例: ロジカルシンキング能力、課題発見能力、対人関係能力、学習能力など

活用シーンの例: 異動・抜擢候補者の選定、研修効果測定、人材ポートフォリオの作成

主観評価だけでなくこれらのアセスメントを組み合わせて多面的に自分を見つめる機会を提供することで、社員の自己理解を深め、より精度の高いキャリア支援を実現できます。

さらに、測定だけで終わらせずに「成長のための行動変容を促す」という観点では、以下のポイントを網羅したアセスメントを選定することを推奨します。

（１）実践行動や経験によって「可変する能力」を測定できる

キャリア自律に向けた自己理解を深める目的は、現状を把握し次のキャリア自律のステップにつなげることです。そのため、診断結果が固定的な「性格」「資質」だけではなく、自身の歩みたいキャリアに向けて、研修や業務など自身の行動によって伸ばしていくことができる「可変的な能力」を測定できるツールを選定することが良いでしょう。これにより、社員は「今の自分はどんな力が強みで、キャリア形成のためにどんな力を伸ばすべきか」という具体的な目標設定ができます。

（２）専門知識・スキルだけでなく、社会人の土台となる汎用的な「社会人基礎力」を測定できる

特定の職種スキルではなく、変化の激しい時代でも通用するポータブルスキル（業種・職種を超えて活用できるスキル）を測定できるかが重要です。具体的には、課題発見力、傾聴力、チームで協働する力など、どんな仕事にも活かせる土台となる力を可視化することで、社員は自身の汎用的な強みを理解し、より広い視野でキャリアを考えるきっかけを得られます。

（３）能力開発のための「フィードバックや対話」に活用できる

アセスメントは測定して終わりではありません。診断結果をもとに、上司やキャリアコンサルタントと対話（フィードバック）を行うことで、自己理解はさらに深まります。フィードバックのヒントが豊富に記載されている、あるいは対話を支援するツールが提供されているアセスメントは、社員が内省を深め、行動変容につなげるために非常に有効です。